Může koučink radikálně zvýšit efektivitu manažerských tréninků?
Trénink bez koučinku je neefektivní
Joyce a Showers už v r. 2003 zveřejnili výsledky hodnocení efektivity vzdělávacích metod z realizace 200 tréninkových programů. Konstatovali, že trénink bez koučinku je neefektivní. Koučink je most mezi tréninkem a používáním znalostí a dovedností v praxi.Každý trénink má svůj účel a cíle. Účel (bod „B“) definuje změnu chování účastníka po tréninku, což může znamenat, že bude prakticky používat nové znalosti a dovednosti ve své činnosti. Cíle tréninku (bod „A“) určují, jaké znalosti a dovednosti získá absolvent na konci tréninku. Z hlediska efektivity tréninku nás zajímá, zda a jak brzy se účastník dostal po tréninku do bodu „B“. Už tušíte, kde je riziko neúspěchu tréninku? Trénink může dostat účastníka do bodu „A“, ale jen výjimečně do bodu „B“. Z výzkumů (Joyce a Showers, 2003) vyplývá, že jen cca 6 z 10 účastníků dobře připraveného tréninku (teorie, předvedení, nácvik) si osvojí znalosti a dovednosti a jenom cca 0,5 z 10 je dokáže sám přenést do praxe. Jak tedy dostat většinu účastníků tréninku do bodu „B“? Koučováním. Výzkumy ukazují na fakt, že s pomocí kouče se 9,5 z 10 účastníků tréninku dostává do bodu „B“, že změní své chování na pracovišti v souladu s účelem absolvovaného tréninku.
Procento účastníků, kteří získali potřebné znalosti a dovednosti a přenesli to, co se naučili v kurzu na své pracoviště (Joyce a Showers, 2003):
| Osvojené znalosti | Osvojené dovednosti | Přenos do vlastní praxe | |
| Teorie | 10% | 5% | 0% |
| Předvedení | 30% | 20% | 0% |
| Provedení | 60% | 60% | 5% |
| Koučování | 95% | 95% | 95% |
O řediteli, který nebyl spokojený s tréninkem.
Několik let jsem u klienta realizoval workshopy na téma Leadership, které zahrnovaly osobnostní testy, 360° zpětnou vazbu, hraní rolí, řešení případových studií, outdoor aktivity, plánování osobního rozvoje a něco málo teorie o vedení, týmové práci atd. Workshopy probíhaly jednou ročně a účastnili se jich v několika skupinách manažeři a specialisté ze všech řídících úrovní. Jednou ročně jsem se sešel s ředitelem společnosti, abychom v rámci přípravy probrali aktuální zaměření workshopů a jeho osobní roli. Opakovaně mi říkal, že workshopy jsou v pořádku, že lidé jsou z nich nadšení a motivovaní, ale že je nadšení rychle opustí a všichni se vrátí do zajetých kolejí. Vysvětloval jsem mu, že jeden workshop ročně je prostě málo na to, aby dosáhl změnu v chování zaměstnanců v souladu se svými očekáváními. Pravidelně jsme na konci workshopů dosahovali bodu „A“, ale do bodu „B“ jsme se dostávali buď velmi pomalu nebo vůbec ne. Podpořit účastníky po workshopech koučinkem ředitel nechtěl.U tréninku bez koučinku je dosažení účelu pouhým doufáním
Jak už jsme si řekli, trénink bez koučinku obvykle končí dosažením bodu „A“. Očekávaná implementce (bod „B“) zůstává na úrovní přání a nadějí, které se prostě nenaplní. Vše spěje k novému zjištění, že něco někde nefunguje tak, jak si management přeje a k rozhodnutí, že je potřeba udělat nový trénink. A vše opět směřuje pouze do bodu „A“. Časem se pravděpodobně objeví nový fenomén: lidé se cítí přeškolení a nedůvěřují tréninku, když konstatují, že „to k ničemu není“. Nakonec to negativně ovlivní i postoje lidí k vedení firmy.Kvalitně navržený rozvojový program zahrnuje trénink i koučink
Joyce a Showers konstatují, že způsob navržení tréninku určuje, jestli se podaří naučené převést do praxe (implementovat).
Implementační koučink (Post Course Coaching)
Cílem implementačního koučinku je pomáhat klientovi k získání kompetence a sebedůvěry k provádění aktivit, sebereflexi, sebekorekci a používání nových znalostí a dovedností v pracovních situacích odpovídajícím způsobem.V rámci implementačního koučinku se uplatňuje také trénink, mentorink a poradenství. To klade nároky na schopnosti kouče, který by měl být profesionál v koučování, tréninku a poradenství a měl by mít i rozsáhlé zkušenosti v používání rozvíjených dovedností klienta.
Obvykle se realizuje 5 až 6 hodinových sezení, 1 x za 7 nebo 14 dnů. Koučink probíhá ve třech fázích:
1. Počáteční sezení:
- vytvoření vztahu mezi koučem a klientem
- pozorování (360° ZV, nahrávka, stínování)
- stanovení potřeb a cílů (hodnocení pozorování, vyhodnocení 360° zpětné vazby)
- rozbory pozorování a zpětná vazba (rozhovor nebo písemná zpráva k výsledkům hodnocení)
- reflexe (sebehodnocení, osobní inventář)
- podpůrná zpětná vazba (k výsledkům hodnocení pozorování, 360° atp.)
- další budování vztahu
- pozorování
- stanovení cílů
- rozbory pozorování a zpětná vazba
- reflexe
- podpůrná a korektivní zpětná vazba
- strategie pro udržení
- další příležitosti pro rozvoj
- hodnocení kouče a koučovacího procesu
Shrnutí
- trénink bez koučinku není efektivní
- pokud jsou účastníci tréninku následně koučováni, tak je výrazně větší pravděpodobnost, že použijí a dlouhodobě udrží nové strategie chování ve své praxi
Autor působí jako externí implementační kouč v rámci rozvojových programů „BOOST! Brain-based Leadership“ a „Brain-based Coaching Certificate“ společnosti NeuroLeadership Group s.r.o.
